话外音：实力，就是张扬的底气。

10多年前我到本地一家叫NJ车厂办事的时候，就在他们的车间公示牌上，看到他们那一个板块从管理者到工人，当月薪酬的情况。那时我就在想，他们的薪酬真的比我们的高不少。

但也并没有多过的羡慕。毕竟他们是比我们规模大了不少，而且生意似乎也忙碌少。最重要的是他们的底蕴深厚不少。

看到他们在薪酬上的不设防，其实那时我也有一点疑问。他们为什么就没有说什么薪酬保密呢？

其实回头一想：人家那么高的薪酬，要保什么密。

对外，那是一种吸引力。想要高薪，就来我这吧。

对内，你的成果价值都给到位了（比市场上高不少）。还要更高，就追赶更高的吧。

所以，努力吧，少年。

回话题：华为，一派老大的派头。因为他就是老大。

而对于今天的华为，大肆张扬他们的各项决策，我是这样看待的。

一、对于新人博士过百万年薪——淘真金，期待的是高投入，高产出。

一直以来华为作为我们的学习对象，他们的任一举动似乎都成了我们研究的课题。而他们将企业关乎民生与公众的行动决策进行公开，这其实是他们企业品牌战略的一部分。

在战略中，既考虑了他们的实力地位的作用，同时也考虑了其他行业对他们的热论与宣扬作用。所以以众生为棋子，是我们华为老大们随时在心中所想的。

但能作为棋子，其实也是实力的一种彰显。想做棋子，也要有一定的作用。

而华为100~200万元的年薪招新博士。

这么个项目，同样是品牌建设的需要。但同时也是华为企业发展的需要。

前段时间战火纷纷的贸易战，迄今不息。

1、战火中显示，自有技术的重要性。如果没有备胎。华为也许就可搁一段时间了。

2、战火中原因，自己有“人”却研发不出来。能力不够。

因此，作为一切归因于人的管理者来说，如何解决高精尖人才，是华为痛定思痛的结果。而让人才快速变现自有的技术，也是从现阶段就必须要着手解决的最重要的课题。

其实这与任总以前的思想有点不一样。

那时任总说，你一个小新新，不要发那么多言论，企业有周到细致的思考。做好你的本质就好。所以那时对于新人，还没有那么容易的将核心给你接触。

而今天，当企业的老技术，都由于血液的沉淀具有一定的惯性思维，缺少创新的发明的时候。那就是应该让新人来直接碰撞，是否在碰撞中产生不一样的火花。

所以，在200万元的年薪里，风险同样存在。火花，能否绽放成为需要的技术。重赏，是否会有血液的升华。

需要我们拭目以待。

二、200万元年薪的方案公开和薪酬保密制度是否冲突？

正如我在开篇说的一样。200万元等的年薪公开，需要保密吗？薪酬保密本就是一种为防止企业内部的不公平现象的爆发而耍的一种小手段。当这样的手段在绝对的数字下毫无意义的时候。那就没有必要考虑保密与否。

如：

当你同岗位同能力水平同样价值成果的同事比你的薪酬高个一两千时。你也许会不高兴。也许会发一点小脾气。甚至可能会有点工作上的推诿什么的举止。

但当你的薪酬对比市场上的同行业同岗位，要高出5倍10倍时。你的薪酬，相对于市场来说已经是绝对的不平衡。这时，你依然会选择在该企业毫无置疑的留下，并努力工作（因为高薪同样会有高的任务和考核）。

因为，这样的岗位薪酬，在任何时候都会有无数人在争抢。你因内部的一点不公而放弃的时候，HR就会立即找到一个比你更优秀的人来，而且可能给的报酬比你的还少。

这就是绝对数字的作用。

三、公开高薪是否会引起团队老人的不满？

公开高薪是否会不满，其实这样的问题根本不用讨论。答案是肯定的。“会”。但华为不怕。

但同样不满也可以是动力的激发源泉。你不满，并没有说不让你去争取啊。

因为一：华为的薪酬绝对数字已经够高。

就如上一点数据所提出的分析。

在我们所知道的华为薪酬情况，在任何地方、任何行业对比都是处于绝对的高位。在这样的情况下，你不满又如何，会走吗？会因为一点不公平，而懈怠吗？

因为二：有高薪的榜样作用，正是追逐的方向。

有能力的人，并不怕自己的上头有高薪存在。怕的是没有高薪的存在。而在企业的人才对高薪的追逐中，往往也会爆发一个人更多潜力。

因为有高薪的的榜样带头，就预示着有一天，你如果能达到那样的水平，给出那样的价值，你同样可以获得那样的高薪。

而如果没有那样的高薪存在，要想成为那样一个创新高薪记录的人。则要困难得多，需要的条件更多。

一是你的能力与成绩要够。

二是企业的效益要好。

三是老板要能够给你。

这比有榜样的存在来获取是否要难得多了？

因为三：高薪不用羡慕，等价交换也是一种公平。

在任何地方都不会有白白的给你薪酬的。要想拥有高薪那是要匹配高能的，而高能也是需要创造出高价值成果才能交换高薪的。

老团队都是一些职场精，他们自然知道高薪看起来爱人，其实也是有难度的。而高能与高绩，定然是作为军人出身的任老总所追求的直接的结果。

这从公示的内容中就能看出。

“华为公司要打赢未来的技术与商业战争”、“顶尖人才要充分挥发才智”、“天オ“少年”，今后逐年增加，以调整我们队伍的作战能力结构”。

所以对新来的博士寄厚望：

一是要从高薪聘回的新博士工作中看到打赢未来的技术与商业战争的希望。

二是要创造能够让顶尖人才充分发挥才智的组织土壤。人才需要发挥才智。

三是企业的高薪也是需要竞争的。所以不要以为拿定了高薪。你们的竞争对手只会越来越多。

小结：

当企业需要突破的时候，往往会从人才的吸引与激励出发。而人才的薪酬待遇则是激励的最直接手段。但这样的手段一定要在相对的公平性，才能发挥应有的团队激励作用。

就算是内部的不公平，也一定要有外部的不平衡作为精神上的补充，与业绩上的考核。才能让团队一直处于正向发展的方向。

注：本文摘自三茅人力资源网

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