不反对KPI与卖房挂钩，但要策之有道，用之有度，行之合法。

一、策之有道

企业是否可以实施全民营销，当然可以，但要策之有道。孙子兵法说：“凡经之以五事，校之于计，而索其情，一曰道，二曰天，三曰地，四曰将，五曰法。道者，令民与上同意者，可与之生，可与之死。”企业围绕着一下共同的目标，且这个目标是全员上下共同认可的，在此基础上，重新按照职能属性进行定位，明确责权利，就可以实现上下同欲，有道是上下同欲者胜。

1、目标是被全员认可的。若使目标被全员认可，那么目标一定要具备几个特征。一是利全员。即实现这个目标企业上下都能获利，大家都能享受到目标实现后带来的收益。例如：如果卖房收益与我无关，即不能享受任何收益，那请问你会积极参予这件事吗？二是可实现。即目标是通过努力就可以实现的，它不是一个虚无飘缈的目标，而是看得见、摸得着的。例如：你给我定一个完全不可能被完成的销售任务，对我来说，这个目标照样无意义；三是可实施。即目标实现具备操作性，例如：你让我去售房，但既不提供资源和途径，又不做销售培训给销售工具，你让我怎么去完成？

2、重新定位职能属性。企业组织是一个系统，它已经按照企业价值链被赋予了自己的特殊属性，比如：销售干销售的事，职能有职能的事。如果要做到全民营销，就要按照各自职能属性重新定位，把销售这个目标按照各自职能重新与销售进行对接。例如：财务部门的销售目标可以通过对应收账款管理来实现，房地产企业资金回笼和管控是重点，如果做好了，其实远比卖几套房对公司更有利。还有人力资源部门，可以通过提高客户体验满意度等来提升售房率，这里面可以做的事情太多了，包括：做好销售人员的礼仪和技能培训，通过梳理销售流程提升工作效率从而间接提升客户体验愉悦感等。

3、明确责、权、利。全民营销一定要明确责、权、利。很多企业在做全民营销时会进入一个误区，以为定好了销售任务了，比如：按岗位分配完销售指标就结束了，没有完善组织协调、流程梳理、资源分配、激励措施。最后导致全民营销收效甚微，怨声载道。下面是个人建议：

（1）组建全民营销领导团队。具体工作是制定销售政策，规范销售制度，统一规划，做好组织协商，人员调配，信息沟通。例如：在销售政策和制度建设上，要充分考虑组织各部门与岗位在销售上的差异性，不要搞硬性规定，更不能搞一票否决制。在客户管理和销售管控时要形成统一指挥。

（2）流程梳理。具体工作是对销售按售前、售中、售后进行流程梳理，形成标准化。这样做可以快速让全员熟悉销售，提升效率，减少犯错。

（3）资源分配。很多企业因为渠道资源、宣传资源、客户资源分配不合理，或没有集中利用资源，会形成各自为战，甚至互抢资源。在这一点上一定要引起重视，资源还要与激励挂钩，要考虑在资源分配中处于弱势的部门和群体，这样才能让权和利匹配。

（4）激励措施。这里重点说一下非销售部门的销售奖励。一是应尽可能用加法，不要用减法。可以单独设立销售奖励，不要因为销售完不成任务就去扣员工的绩效工资，甚至基本工资，从而影响员工正常收入；二是反对与员工晋职晋级挂钩。这样做会本末倒置，让员工没有安全感。三是考核辅助销售职能履行情况。我们在本文中重新定义职能属性中说过，考核非销售部门的职能履行情况，同样也能激励全员销售。

二、用之有度。

不反对全民营销，不反对KPI与售房挂钩，但要用之有度。一个企业用全民营销可能有两个原因：一是非到全民营销之地步不可了。这类企业通常销售压力特别大，资金链特别脆弱，市场空间特别狭窄，竞争压力特别大；二是通过全民营销传导企业压力，让员工有紧迫感，从而刺激员工增强动力。个人认为：第2种情况偏多。凡事都有两面性，如果放大了全民营销的扩散效应，甚至变成用来考核和衡量员工的唯一指标，这样做不但不能增效，反面会产生重大危害。

合理的做法是，KPI应重在考核销售辅助和服务职能上，而且要用之有度。

1、非销售部门的KPI考核梳理。

2、非销售部门的售房任务指标应考核适当，且不应与绩效挂钩。这里面的逻辑是鼓励那些有客户资源的员工参予销售，并给予他们一定的奖励。但千万不要与员工绩效挂钩，否则，会扰乱组织系统，分化组织职能，其带来的负作用远远大于销售收益。

3、非销售部门的售房激励可以采用多元化方式。例如：一部分是任务完成奖金，一部份是休假奖励，还可以颁发诸如销售明星表彰方式。

三、行之合法。保障劳动者合法权益。

用全民营销与全员绩效挂钩，特别是只考核员工销售任务，并以此为结果，轻则扣罚工资奖金，重则开除员工、解除或变相解除与员工劳动合同，实质是侵权行为。

1、《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定劳动者报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。非销售部门的销售任务与员工薪资挂钩，须在制度层面获得上述法律层面支持，否则就是违法。

2、《劳动合同法》第三十九条（本文不再详细描述），列举了用人单位可以与劳动者解除劳动合同的六种情形，劳动者如无以上情形，用人单位无权单方面与劳动者解除劳动合同。此条限制了用人单位随意与劳动者解除劳动合同的可能性，如用人单位执意与劳动者解除劳动合同，须承担相应的侵权责任。非销售部门员工如因未完成销售任务，而致被企业开除、解除或变相解除劳动关系的，企业应被视为侵权，并因此承担法律责任。

注：本文摘自三茅人力资源网

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