客观评估应聘者对公司的潜在影响完全取决于你辨别应聘者的动机、价值观和职业目标的能力。工作年限通常是应聘者离职的原因之一，这是个人职业发展的一个普遍现象。我们这里的前提是随着时间的推移，人们倾向于改变自己的职业方向。因此，如果你能确定应聘者跳槽的内部动机就能了解到以下两个关键信息。

1）应聘者能否长期任职。

2）你所提供的就业机会是否能够满足个人需求。

因此，确定应聘者动机的关键在于考察求职申请中最重要的一条线索：离职原因。

探究应聘者跳槽的动机有助于你了解他们的职业观，也将决定你能否筛选出合适的应聘者，因为离职原因最能清楚地反映一个人的职业动机、现实目标和面对逆境的态度，而这些能揭示出应聘者的真实面目。

当然，在20世纪80年代的并购热潮以及90年代初的普遍经济停滞之后，经济周期迅速变化，所以不能以统一的标准来衡量员工的稳定性和忠诚度。如果应聘者经历了不可控的裁员，你也不要因此就拒绝他们。因此，你的目标是区分那些非个人过失而被解雇的应聘者和蓄意离职的应聘者。

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区分裁员类型

近几十年来，前所未有的裁员现象一直困扰着美国企业，也对许多勤奋工作的人产生了不利影响，因为这些人碰巧在运作不佳的公司或部门工作。资产负债的大幅度消减意味着数千名工人可能同时被裁掉。许多被剥夺权利的工人目睹了美国梦的破灭，那时企业主要通过裁员、减少福利和工资来提高盈利。最糟糕的是，在如此严峻的经济形势下，人们普遍认为被裁员的都是业绩不佳的员工。虽然现在这种传统观念已不再普遍，但短时期内的大幅裁员对相当一部分白领来说仍然是一个严峻的考验。

另一方面，并不是所有的裁员都是因为大规模的部门裁员。有相当一部分员工将“裁员”作为个人失败的借口。这些人无法根据公司不断变化的需求来改进工作方式，从而被他人所取代。雇主有时会采取一种阻力最小的策略——无过失裁员，并同意支付遣散费和失业金（以换取解雇协议），而不是采取渐进式纪律措施来解雇员工。因此，确定应聘者是否被裁员的第一步是区分个人辞退和集体裁员。

1. 有多少员工被同时解雇？

为什么问这个问题

这个问题将应聘者的注意力集中在其前公司的行为上，并自动将他被裁员与特定的业务需求联系起来。如果应聘者是被单独裁员（甚至可能被解雇），那么他被辞退肯定是有原因的。或许只是任期的问题：公司后进先出的原则规定任期最少的员工首先被解雇。然而，这通常是个人被裁员的唯一合理情况。除此之外，大多数员工都是由于缺乏生产力、没有核心竞争力、缺乏必备的技能、未处理好人际关系等问题而被单独解雇。

分析应聘者的回答

如何获得更多信息？如果应聘者的确是被单独解雇，你可以问以下问题：

“你是被合理辞退的吗？为什么？”

“你被单独解雇与你的绩效或工作效率有关吗？”

“你还有哪些方面是老板不了解的，却能改变他从你开始裁员的决定？”

“在你之后还有其他人被立即解雇吗？如果有，多少人，来自哪些部门？”

“你觉得你被解雇与老板或同事的人际关系有关吗？政治性问题会对你产生负面影响吗？”

接下来是第二个与区分裁员性质有关并反映客观事实的问题。

2. 有多少人在裁员中幸存了下来

为什么问这个问题

这个问题让应聘者从不同的商业角度来看待裁员，即公司需要保留一些人来维持日常工作。因此，它作为上一个问题的补充，迫使应聘者客观地分析公司的过往行为。此外，你得到的回答应该再次将这个人的命运与被解雇的客观商业原因联系起来。

分析应聘者的回答

如何获得更多信息？如果一个特定的部门或分公司被裁掉，那么幸存下来的人就是那些部门之外的员工。同样，这完全超出了应聘者的控制范围，不应在应聘者的选拔过程中作为一个消极的因素来衡量。然而，如果这个人被解雇了，但他所在的部门依然正常运转，这说明他自身可能存在一些问题。

因此，让应聘者解释为什么某些人能在裁员中幸存下来

“公司如何决定市场部员工的去留？”

“你们部门在配备新人员时采用了什么标准？

“你是否对某个人被留下或解雇而感到惊讶，又或者裁员一切如你预料？”

引导应聘者评价公司是如何决定解散某个特定业务部门的，这能让你了解到他们能否以全局性的视角来客观地看待问题，以及他们是否会对生活中遇到的难题做出消极的反应。

最后是第三个关于裁员的问题。

3. 你在离职之前经历了多少次裁员？

为什么问这个问题

在多轮裁员中幸存下来的应聘者非常具有吸引力。因为只有那些表现最佳、坚持不懈的员工才会被留下来。他们不仅帮助公司度过一段非常艰难和动荡的时期，而且在业务方面也从未松懈。尽管他们知道自己努力付出最终也逃不过被裁员的命运，但依然根据公司不断变化的需求来积极寻求新的方法，从而提升自己的价值。事实上，这通常是应聘者在面试过程向潜在雇主提及的首要问题之一。毕竟，能够帮助企业渡过难关通常意味着他们很忠诚且能力非凡。

分析应聘者的回答

如何获得更多信息？如果有必要的话，让应聘者详细阐述为什么他们被选中留在公司，而其他人却被解雇了。与这些人相比，他们具备了什么技能才得以幸存？他们在哪里接受跨职能的培训？如何与同事进行交叉培训？是什么促使管理者选择他们来帮助解决问题，而这些管理者又是如何寻求他们的支持的？在探究应聘者帮助公司裁员的方法时，你可能会意外收获一些有价值的信息。

请注意，第11章的破产是一种重组，法院将债权人拒之门外，目的是让公司有机会提高收入并最终摆脱破产。在这种情况下，核心员工仍然会留在公司处理业务。如你所料，如果应聘者是企业裁员的幸存者之一，并且临危受命帮助企业恢复了盈利，那么他就有明显的优势。

如何在面试中记录这些信息？只需简单地做些笔记来解释每一次裁员的情况。

很显然，你所得到的答案可能会成为你判断应聘者是否适合公司的关键信息，而这正是深入研究离职原因的意义所在。至少，你通过前期收集这类信息可以知道还需在哪些方面对应聘者进行评估，以便更全面地了解他们。恭喜你！你现在已经学会了怎样提高评估应聘者的技能。

最后三个问题将在很大程度上帮助你了解在评估应聘者时最容易忽视的一点：裁员类型。然而，请记住，离职还有另外一种原因：应聘者蓄意离职。你要仔细询问才能对应聘者的目标和动机有一个全面的了解。

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区分个人蓄意离职

虽然应聘者有充分的理由跳槽，但如果跳槽过于频繁，特别是为了跳槽而跳槽，那么你就要注意了。本章开头提到，随着时间的推移，人们倾向于改变自己的职业方向，所以你必须确定应聘者换工作的内在动机是什么。想要做到这一点，最有效的方法是质疑美国企业界最老套、最常用的借口：没有发展空间。

“没有发展空间”意味着厌烦、疲倦和没有动力。不幸的是，有太多的应聘者把它当作一种荣誉，以此表明自己胜任目前的职位并有所超越。在某些情况下，他们可能确实已经超出了目前的工作职责，但真正的问题是，应聘者到底期待多大程度的发展和提升呢？尤其是在充满挑战的经济和就业市场中。当应聘者以“没有发展空间”作为离职理由时，你要继续追问：

4. 发展对你来说意味着什么？

为什么问这个问题

在求职的世界里，“发展”可以是多方面的。对有些人来说，发展意味着纵向晋升。对另一些人来说，意味着横向拓宽职责。而对于其他人仅仅意味着更多的钱。如果应聘者离职的理由是“没有发展空间”，不要认为这就是他们的真实动机。相反，要利用这个提问机会来衡量应聘者的务实程度、真正的动机以及应对逆境的能力。

5. 如果你没有得到这个职位，你会在目前的岗位上做出什么改变？

为什么问这个问题

如果应聘者对“发展对你意味着什么？”的回答表现出以自我为中心或缺乏大局观，但这个人在其他方面又有一定优势，那么进一步询问这个问题，迫使应聘者说明一旦返回原来的工作岗位他将如何改善工作状态，激发应聘者寻找有益于自己和公司的新途径。毕竟，任何情况都可以通过不断努力得到改善，无论是在公司、部门还是同事层面。即使应聘者并没有全心全意地致力于改善他的就业关系，但至少应该足够聪明地让你知道他是一个有团队精神的人，并且愿意将公司的需求置于首位。

分析应聘者的回答

注意那些不愿意面对此问题的应聘者。如果在办公室的生活如此糟糕，以至于无法挽救哪怕是部分的雇用关系，那么你看到的就是一个“精神失业”者，他可能已经放弃了解决职业生涯中的难题。在这种情况下，他的回答应该足以让你确信他不适合你的公司。

顺便说一句，许多雇主会因为应聘者没有找到新工作就离职而将其否定，因为这表明了应聘者缺乏业务成熟度和对逆境的容忍度。就当今的就业环境而言，真的很难让人相信情况会如此糟糕，以至于人们宁愿失业也不愿边工作边寻找新的机会。此外，应聘者应该知道相比于就业期间，他们在转型时期的市场竞争力会大幅下降。这是新手才会犯的错误，说明他们缺乏商业头脑。

因此，在面试中探讨“没有发展空间”的问题可以挖掘出应聘者的职业价值观和动机，也能了解这个人对你公司的影响力。

注：本文摘自三茅人力资源网

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